Wat ik in 10 jaar recruitment leerde – en hoe jij daar vandaag mee wint
Herken je dit?
- Je vacature staat al weken online, maar er gebeurt… niks
- Je hebt al gepost, ge-repost, maar kandidaten blijven weg
- Het MT dringt aan, jij zoekt harder – maar het levert weinig op
- Je vraagt je af: wat werkt er tegenwoordig eigenlijk nog wel?
In 10 jaar recruitment zag ik die frustratie vaak. Soms komt er spontaan een kandidaat, maar meestal is het hard werken zonder garantie. En vaak is de oorzaak simpel: de aanpak is blijven steken in een wereld die niet meer bestaat.
We zijn ooit begonnen met vacatures in de krant. Toen kwam de online vacaturebank — en het bereik leek eindeloos. Rond 2018 ontstond er een kantelpunt: organisaties ontdekten de kracht van landingspagina’s, employer branding en campagnes. Recruitment werd ineens óók marketing. En terecht.
Toch voelt het alsof die beweging ergens is blijven hangen. Veel organisaties werken vandaag nog steeds met losse functieteksten, verspreid over jobboards, en een eenmalige LinkedIn-post met een stockfoto erbij. Er zit weinig verhaal in, weinig gevoel — en nog minder strategie.
Ondertussen zijn kandidaten allang geen sollicitanten meer. Ze zijn consumenten. Ze scrollen, vergelijken, filteren. Ze blijven langer op het platform dan op je werkenbij-pagina. En video is geen extraatje meer, maar de nieuwe norm.
En niet alleen vanuit de kandidaat. Ook de platformen zelf duwen deze beweging vooruit. Hun algoritmes trekken video voor, ontmoedigen externe links en sturen gebruikers actief richting content die mensen vasthoudt — niet wegstuurt. Je content moet dus platformgeschikt zijn, of je verliest op alle fronten.
De kloof tussen hoe organisaties werven en hoe mensen kiezen wordt groter. En precies daarom is het tijd voor een volgende stap.
De realiteit van recruitment in 2025
De digitale wereld is fundamenteel veranderd. Kandidaten navigeren niet meer lineair door een vacaturetekst van A tot Z. Ze zijn gewend geraakt aan platformgedrag: vluchtig, visueel, mobiel. Ze klikken niet door als de content niet opvalt. Ze reageren alleen als iets direct aansluit op hun gevoel, timing of nieuwsgierigheid.
Daarom werkt een ouderwetse funnel niet meer. De route ‘post → klik → lees → solliciteer’ is zelden zo rechtlijnig. Kandidaten bewegen grillig en eigenwijs. Recruitment moet dus mee-ademen, niet dwingen.
En dat vraagt iets anders dan nóg een campagne erbij.
Wat niet meer werkt
De klassieke vacature schiet in 2025 op meerdere fronten tekort. Er is vaak geen onderscheidend vermogen: functieteksten lijken op elkaar, visueel ontbreekt het aan kracht, en de timing voelt arbitrair. Je vacature verschijnt simpelweg ‘omdat het tijd was om live te gaan’, niet omdat je doelgroep er klaar voor was.
Ook de distributie is zelden strategisch. Eén post, soms een repost — en dan hopen op verkeer. Maar hoop is geen strategie. Zeker niet in een algoritmisch landschap waar aandacht schaars is.
En zelfs als alles klopt, is conversie nooit gegarandeerd. Soms is een kandidaat klaar om te solliciteren — maar blijkt tijdens de oriëntatie dat de manager net is vertrokken, of dat het verhaal toch niet klopt met wat er online staat. Dan haakt iemand alsnog af. Niet voorgoed, maar voorlopig.
Wat niet meer werkt in 2025
- Een eenmalige LinkedIn-post met stockfoto
- Een functietekst die op 100 andere lijkt
- Wachten op verkeer zonder plan of ritme
- Rekening houden met je proces, niet met hun gedrag
Zelfs als je vacature inhoudelijk klopt, haakt een kandidaat alsnog af als het totaalplaatje niet klopt. Bijvoorbeeld als de manager in de video ineens niet blijkt te bestaan. Of als de sfeer uit de content haaks staat op de realiteit.
De vraag is: ben je dan nog zichtbaar, of ben je weer helemaal opnieuw begonnen?
Wat je wél nodig hebt: een content-ecosysteem
In plaats van harder duwen, moet je slimmer verleiden. Dat begint bij denken als een contentmaker: welk verhaal vertel je? Welke vragen leeft je doelgroep? Wat hebben mensen nodig om nieuwsgierig, gerustgesteld of overtuigd te raken?
Daarom werken wij met drie fases die inspelen op gedrag:
- Verwonderen: trek aandacht met sfeer, herkenning en kleine triggers. Geen functietitel, maar menselijkheid. Geen eisenlijst, maar nieuwsgierigheid. Bijvoorbeeld: een video waarin een collega zegt “Ik dacht eerst: niks voor mij. En nu zit ik hier al 8 jaar.”
- Verhelderen: geef inzicht in het werk zoals het écht is. Niet alleen de vacaturehouder, maar juist de collega’s die het werk doen. Zij weten wat er wérkelijk speelt. Bijvoorbeeld: “Wat ik hier fijn vind? Dat je zelf dingen mag oplossen in plaats van toestemming vragen.”
- Verleiden: help mensen de stap te zetten — niet met druk, maar met vertrouwen. Bevestig het gevoel, geef perspectief, verlaag de drempel. Denk aan: ‘Wat kun je verwachten in het eerste gesprek?’ of: ‘Hoe ziet je eerste maand eruit?’
Belangrijk: je publiceert deze content niet in volgorde, maar allemaal tegelijk. Zodat kandidaten hun eigen route kunnen kiezen, en op hun eigen moment kunnen instappen.
Dit is geen funneldenken. Het is een ecosysteem.
Maar de funnel is niet verdwenen. Intern is het nog steeds een waardevol meetmodel. Om te zien wat werkt. Waar mensen afhaken. Wanneer ze terugkomen. Denken vanuit gedrag, maar sturen op data.
Wat je kunt doen (vandaag al)
Je hoeft morgen niet je hele strategie om te gooien. Maar stel jezelf bij je volgende vacature eens drie vragen:
- Hebben we iets dat Verwondert?
- Is het werk écht Verhelderd — door de mensen die het doen?
- Is er genoeg vertrouwen en ritme om uiteindelijk te Verleiden?
En minstens zo belangrijk:
Wat gebeurt er als een kandidaat vandaag nog niet solliciteert? Is je verhaal dan over, of staat het nog steeds ergens klaar?
De organisaties die dit snappen, bouwen geen losse campagnes meer. Ze bouwen aan een verhaal dat blijft hangen. En aan betrokkenheid die niet verdwijnt als iemand zich bedenkt.
Recruitment anno 2025 vraagt daar om. En gelukkig kun je er vandaag al aan beginnen.
Meer weten of sparren over jouw aanpak? Stuur me gerust een bericht. Dan denk ik met je mee.
